26/10/2010 - Sono 790 mila gli infortuni sul lavoro avvenuti nel 2009, con un calo del 9,7% rispetto al 2008 (85 mila in meno). I casi mortali sono stati 1.050, per una flessione del 6,3% (70 decessi in meno). Questi, in estrema sintesi, i numeri più significativi che si ricavano dal bilancio delle denunce pervenute all'Inail alla data di rilevazione ufficiale del 30 aprile 2010». Comincia così il bell'articolo pubblicato sul sito web Inail verso la fine di luglio del 2010. I dati sono molto positivi e confermano il trend di diminuzione in atto da alcuni anni. Eppure nonostante la positività del trend non ci si può considerare soddisfatti: non si può e non si deve abbassare la guardia, bisogna continuare con impegno e perseveranza per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Ma per rendere efficace ed efficiente questo impegno, quale strategia si può seguire per arrivare ad agire fattivamente la prevenzione dai rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro? Una risposta assoluta non è facile da trovare, ma qualche ragionamento può essere affrontato. L'innovazione tecnologica ha giocato negli anni un ruolo fondamentale per abbattere il fenomeno infortunistico. Tuttavia questo ruolo è diventato man mano meno determinante. Lo sviluppo tecnico, infatti, è opportuno che sia affiancato dall'introduzione di modelli organizzativi e gestionali, da Sistemi di gestione della sicurezza (Sgsl ), in grado di connettere gli investimenti in impianti e strutture in un quadro di obiettivi e risultati condivisi tra management e lavoratori, utile a sostenere un percorso di miglioramento consapevole e continuo, duraturo della performance prevenzionale. Attuare un Sgsl significa agire sulla parte »biologica» delle organizzazioni, cioè quella alferente alla componente umana e alle sue relazioni, alla struttura organizzativa che le governa, alla gestione del capitale umano, in termini di sviluppo di competenze e capacità, attraverso la partecipazione e il coinvolgimento delle strutture e funzioni aziendali verso i modelli e le scelte definiti dai vertici dell'organizzazione stessa, estendendo l'area di attenzione e responsabilità lungo la catena di fornitura. Quindi per ridurre gli infortuni e le malattie professionali i sistemi di gestione sono, nell'attuale situazione del contesto prevenzionale italiano ed europeo, uno strumento appropriato da spingere e rafforzare. Il problema della salvaguardia della salute e della sicurezza sul lavoro rappresenta, infatti, un fattore che ha un'importanza strategica per un'organizzazione in quanto può avere influenza sui risultati di business, sia per l'impatto dell'insieme delle inefficienze interne (i costi diretti), sia per gli influssi sulle componenti di mercato e, più in generale sui propri portatori di interesse, clienti e lavoratori (costi indotti) con riflessi possibili anche su finanziatori, istituzioni ecc. In materia di sicurezza sul lavoro sono disponibili da tempo degli standard gestionali che indicano quali sono gli elementi essenziali, i cosiddetti «requisiti», che un Sgsl aziendale deve avere e rispettare per essere considerato correttamente realizzato. Gli standard più noti e affermati nel nostro paese sono le linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro, meglio note come linee guida UNI- Inail - Parti sociali, e le BS OHSAS 18001. Le linee guida Sgsl non sono una norma ufficiale, ma hanno raggiunto l'unanime consenso tra le parti sociali; consenso che ha reso il documento estremamente importante, oltre che sul piano applicativo, su quello culturale e politico e ha creato le basi per diffondere e iniziare ad applicare i Sgsl. Attraverso questo documento, associazioni datoriali e sindacali tradizionalmente contrapposte hanno condiviso, sostenute in ciò da una componente pubblica attiva e propositiva, non solo i principi, ma anche le modalità per gestire la salute e la sicurezza sul lavoro nelle imprese andando oltre gli obblighi di legge, basando tutto sulla libera volontà degli imprenditori di attivare un circolo virtuoso attraverso il quale migliorare continuamente le proprie prestazioni prevenzionati e di competitività. Libertà e la volontarietà di scelta da parte del management risultano elementi cruciali per condurre alla reale integrazione del Sgsl nella gestione complessiva delle organizzazioni. Ciò passa attraverso la formalizzazione degli impegni che ci si assume, l'esplicitazione degli obiettivi che si intende raggiungere, e i risultati cui tendere, accettando le responsabilità, facendo proprio un modello basato sulla prevenzione e sul miglioramento continuo. Con l'introduzione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza (la direttiva comunitaria 89/391, ieri il dlgs n. 626/94, oggi il digs n. 81/08) è stato abbandonato l'approccio esclusivo alla prevenzione e protezione oggettiva, su base tecnica e tecnologica, per adottarne uno gestionale che impone alle realtà pubbliche e private di organizzarsi e gestirsi assegnando responsabilità e ruoli al datore di lavoro e ai dirigenti, così come a preposti (capi squadra, capi reparto, capi turno ecc.) e lavoratori, ciascuno secondo le proprie attribuzioni, competenze e capacità da sviluppare e accrescere attraverso la partecipazione, la formazione, l'addestramento. In base a queste considerazioni, quando si parla di «cultura della sicurezza», bisognerebbe ricordarsi che le azioni di prevenzione e protezione non sono più indicate a priori per legge indifferentemente dalle condizioni aziendali, ma devono essere definite attraverso un processo di indagine, analisi e decisione, posto in carico al datore di lavoro, la valutazione dei rischi, al quale devono partecipare attivamente i lavoratori anche attraverso i loro rappresentanti. Tutti questi passaggi organizzativi la legge non li esplicita in modo completo sino a indicare le modalità con cui essa può essere attuata dalle aziende. Il passaggio tra la richiesta legislativa e l'attuazione pratica sul posto di lavoro spetta all'imprenditore, al datore di lavoro. Tocca a questa figura gestire le sue attività per realizzare la concreta integrazione della salute e sicurezza sul lavoro nella complessiva gestione della sua organizzazione. Il digs n. 81/08 fissa i punti nodali definendoli come adempimenti da realizzare, ma non dice come questi si connettono con la gestione economica e finanziaria, con la politica degli acquisti, con la gestione delle risorse umane e la soddisfazione dei clienti. Questo perché non è e non può essere lo scopo della legge ma è il compito, anzi il dovere, del management aziendale che pub compierlo strutturando un Sgsl attivo nel migliorare le performance prevenzionali dell'azienda. Questa cultura manageriale della sicurezza è quella basata su obiettivi pianificati e risultati raggiunti in termini di prevenzione ed abbandona quella, ancora oggi dominante, dell'adempimento. Nel tempo dovremmo poter misurare i progressi prevenzionali non solo attraverso gli indici di frequenza e di gravità degli infortuni, ma anche attraverso indicatori proattivi con i quali determinare l'impegno delle organizzazioni nel tempo, passando dalla fase di implementazione tecnica e tecnologica a quella organizzativa e gestionele secondo scelte e decisioni di politica aziendale compiute dal management e sostenute attraverso la partecipazione e la condivisione con i lavoratori, la cui consapevolezza e le cui capacità e competenze sono progressivamente implementate attraverso continua e appropriata formazione. Questa è la sfida vera che abbiamo di fronte. Un Sgsl può essere una potente arma per vincerla, in quanto è la concretizzazione della cultura fattiva, tecnica, organizzativa e gestionale in grado di far operare soggetti che vivono nel mondo del lavoro nel modo richiesto dalla legge ricercando un miglioramento continuo delle prestazioni prevenzionali aziendali ed è in grado di cambiare stabilmente l'approccio alla salute e sicurezza sul lavoro nelle imprese in cui viene adottato.

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