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"I programmi europei per la riduzione dello stress lavoro-correlato"
fonte www.puntosicuro.it / Salute
07/01/2014 - Lo
stress lavoro correlato è uno dei problemi più
sentiti non solo in Italia, ma in tutta Europa. Alcune ricerche europee
mostrano come i lavoratori collochino lo stress al secondo posto fra le
minacce più diffuse negli ambienti di lavoro, precedute solo dai
problemi muscolo-scheletrici. Una ricerca europea del 2005 rileva
inoltre come negli stati dell'Unione Europea almeno il 22% dei
lavoratori abbia sperimentato una condizione di stress.
Spesso abbiamo affrontato il tema dello stress lavoro correlato dal punto di vista delle criticità e degli adempimenti richiesti in Italia, ma
come è affrontato questo problema nel resto dell’Europa?
Per aiutarci a dare una risposta possiamo prendere spunto da una
tesi,
presentata nell’anno accademico 2009/2010, presentata dalla Dott.ssa
Marinella Dettori al Master Universitario di II° Livello “Modelli di
organizzazione formazione e valutazione dei rischi per la sicurezza del
lavoro – Safety Management II” dell’ Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia - Facoltà di Economia “Marco Biagi”.
La tesi, pubblicata sul sito del
Dipartimento di Economia, si intitola “
Valutazione
del rischio da stress lavoro-correlato. Da obbligo a opportunità: programmi di
intervento e di partecipazione dei lavoratori” e si sofferma su diversi
aspetti.
Oltre ad affrontare l'obbligo di
valutazione - partendo dall'articolo
2087 del Codice Civile e arrivando alle indicazioni
della Commissione Consultiva permanente del 2010 - e i problemi di
partecipazione alla gestione del rischio, la tesi presenta alcuni
programmi europei di intervento per la
riduzione dello stress lavoro-correlato.
In particolare sono analizzati i
programmi di intervento intrapresi da quattro stati dell'Unione, programmi “che
hanno in comune il fatto di agire
essenzialmente a livello organizzativo, più che individuale, mirando a
migliorare il benessere dei dipendenti attraverso un cambiamento nella
progettazione, organizzazione e gestione del lavoro”.
Fra i paesi dell'Unione Europea
la
Gran Bretagna è stato uno dei
primi paesi a interessarsi al problema dello stress correlato al lavoro e la
tesi si sofferma su due diversi programmi:
- “
Organisational
interventions for work stress. A risk management approach” di Cox,
Griffiths, Barlowe, Randall,Thomson e Rial-Gonzalez: si basa su un programma di
ricerca e sviluppo commissionato dall' “Health and Safety Executive” all'
“Institute of Work, Health and
Organization” dell'Università di
Nottingham ed è stato applicato in diverse grandi compagnie britanniche. La
logica sottostante al modello “è strettamente condizionata dalla legislazione
di salute e sicurezza nazionale ed europea. Infatti l'oggetto della valutazione
devono essere le condizioni di lavoro e il lavoro. L'obiettivo principale è la
prevenzione e gli interventi sono destinati a
modificare l'Organizzazione perché essa è considerata l'
origine dei rischi. Non a caso, oggetto
specifico della valutazione deve essere l'esposizione del gruppo e non
dell'individuo. E in via preliminare è quindi fondamentale scegliere e definire
il gruppo lavorativo che sarà oggetto della valutazione”;
-
Management Standards for work
related stress dell'UK Health and Safety Executive: sono stati “pubblicati,
validati e implementati con successo su alcune centinaia di migliaia di
lavoratori, provenienti da aziende di vari settori produttivi pubblici e
privati nel Regno Unito e nella Repubblica d`Irlanda”. In Italia l’Inail/ex
Ispesl ha proposto un modello di valutazione basato sui Management Standards
britannici. I Management Standards propongono le caratteristiche “ottimali” di
un'Organizzazione in grado di gestire e controllare il rischio
stress e, in particolare, individuano “
sei
aree chiave del lavoro che, se non adeguatamente gestite, possono
comportare un peggioramento dello stato di salute e del benessere dei
dipendenti nonché una riduzione della produttività aziendale. Al contrario, se
presenti, riflettono un elevato livello di benessere e performance aziendali.
Le aree chiave individuate sono:
Domanda
(comprende il carico lavorativo, modelli lavorativi e l'ambiente lavorativo);
Controllo (quanto le persone possono
agire discrezionalmente nel proprio lavoro);
Supporto (comprende l'incoraggiamento e il supporto offerto
dall'Organizzazione, dai colleghi e dal gruppo dirigente);
Relazioni (comprende la promozione di un ambiente lavorativo
positivo e la gestione di comportamenti inaccettabili);
Ruolo (si riferisce alla consapevolezza di ruolo da parte dei
lavoratori e cosa fa l'Organizzazione per evitare conflitti di ruolo);
Cambiamento (come i cambiamenti –
grandi e piccoli – sono gestiti e comunicati in azienda).
Rimandando i lettori ad una
lettura integrale della tesi di Master, che si sofferma su vari dettagli dei
programmi presentati, presentiamo molto brevemente altri
quattro programmi europei:
-
Health Circles Approach (“Gesundheitszirkel”) tedeschi: sebbene gli
Health Circles “abbiano trovato vastissima applicazione pratica, specie presso
grandi compagnie tedesche, piuttosto scarsi sono gli studi che hanno cercato di
dimostrare l'efficacia nel miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza
dei lavoratori”. Il presupposto di partenza degli HC è “che i lavoratori siano
i più grandi esperti relativamente alle condizioni lavorative in cui operano e
alle richieste che vengono loro avanzate,
e tale esperienza deve essere usata a loro beneficio. Il percorso normalmente
inizia con la sottoscrizione di un contratto da parte di lavoratori e
management al fine di garantire fin dal principio il supporto e la condivisione
degli obiettivi da parte di entrambi i gruppi”;
-
modello del SUVA-SECO
(Svizzera): fornisce una serie di informazioni di natura teorica “con lo scopo
di aiutare lavoratori e datori di lavoro a identificare precocemente i segni
dello stress, a conoscere per prevenire, con la presentazioni di alcuni esempi
pratici per facilitarne la comprensione. Le indicazioni sono rivolte in
particolare a datori di lavoro, dirigenti e responsabili delle Risorse Umane,
invitandoli a farsi promotori del cambiamento attraverso l'adozione di misure
di miglioramento distinte in individuali e aziendali”. E oltre alle
informazioni a carattere teorico, “sono messe a disposizione delle indicazioni
pratiche finalizzate da un lato a diminuire lo stress
lavoro-correlato evitando le situazioni di sollecitazione inadeguata,
dall'altro a potenziare aspetti positivi del lavoro come maggiore controllo,
autonomia, partecipazione dei dipendenti, la creazione di un clima lavorativo
più positivo e orientato alla crescita del personale. Al riguardo vengono messe a disposizione due
check-list, una personale per valutare
la situazione individuale, e una ad uso dei dirigenti per valutare la
situazione dell'ambiente di lavoro nel complesso o di un settore/ufficio in
particolare”;
-
“
Prevenlab” spagnolo: ha una
metodologia che si basa sul modello di “Analisis Multifacetico para la
Intervenciòn y Gestion Organizacional” (AMIGO). Il
modello AMIGO “concepisce l'Organizzazione come qualcosa di
multisfaccettato le cui singole componenti possono essere comprese solo in
relazione al sistema a cui appartengono. In particolare una Organizzazione è
fatta di missione, cultura organizzativa, ambiente, strategia, risorse
economiche e infrastrutture, struttura, tecnologia, sistema lavorativo, clima e
comunicazione, politiche e pratiche di gestione del personale, funzioni del
management, persone e squadre;
- il
progetto europeo PRIMA-EF: si tratta di un progetto, a cui
PuntoSicuro ha già dedicato diversi
articoli, guidato da Tom Cox del “Institute of Work, Health &
Organisations” (University of Nottingham) che ha coinvolto anche il nostro
paese attraverso l'Inail/ex Ispesl e “che si occupa della gestione dei rischi
psicosociali al fine di prevenire lo stress lavoro-correlato, il mobbing e le
violenze sul lavoro”.
In conclusione della tesi si
indica che la realizzazione di programmi di intervento efficaci per la gestione
dello stress “non è affatto semplice e soprattutto
non esistono ‘ricette’ pratiche valide per ogni contesto”. Infatti
nella gestione dello stress “entrano in gioco moltissimi fattori, alcuni
strutturali legati all'organizzazione del lavoro e tutto sommato modificabili,
ove vi sia la volontà di farlo”.
E uno degli aspetti più
problematici “è quello della Partecipazione e del coinvolgimento dell'azienda
nel complesso, con particolare riferimento ai lavoratori, considerati gli unici
‘veri esperti’ nel proprio lavoro. Fra le difficoltà evidenziate al riguardo si
ricorda, da parte del Management, quella di accettare di coinvolgere i
lavoratori nei processi decisionali per
il timore di perdere parte del controllo e del potere. Un'altra
difficoltà è che la partecipazione dei lavoratori non sia realmente sentita
dagli stessi a causa di una scarsa consapevolezza del rischio o, peggio, che
non partecipino attivamente per il timore di subire qualche forma di
discriminazione per aver manifestato una condizione di disagio”.
È necessario che ci sia la
reale disponibilità dell'azienda non
“solo a valutare ma anche a gestire il rischio da stress lavoro-correlato, ad
accettare il cambiamento”. Ed è infatti alla luce di questa consapevolezza che
i rappresentanti europei firmatari dell'
Accordo
Quadro del 2004 “hanno chiaramente indicato nel Datore di lavoro il
responsabile per l'attuazione delle misure per prevenire, eliminare o ridurre
lo stress
lavoro-correlato”. Misure che “possono richiedere drastici cambiamenti
nell'organizzazione del lavoro” per le quali non solo è necessario il consenso
del datore di lavoro ma anche “una reale accettazione della novità da parte del
personale”.
L’
indice della tesi:
Introduzione
Capitolo 1 - L'obbligo di
valutazione del rischio da stress lavoro-correlato:dall'articolo 2087 del
Codice Civile alle indicazioni della Commissione Consultiva permanente per la
salute e sicurezza sul lavoro.
Excursus
Capitolo 2 - Programmi di
intervento per la riduzione dello stress lavoro-correlato: lo scenario europeo.
2.1 Risk Management Approach e Management
Standards -Gran Bretagna
2.2 Health Circles Approach –
Germania
2.3 Il modello del SUVA-SECO –
Svizzera
2.4 Prevenlab – Spagna
2.5 Il progetto Prima-EF
Capitolo 3 - La partecipazione
nei programmi di gestione dello stress lavoro-correlato.
Conclusioni
Bibliografia e Sitografia
“ Valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. Da obbligo
a opportunità: programmi di intervento e di partecipazione dei lavoratori”,
tesi della Dott.ssa Marinella Dettori
presentata nell’Anno Accademico 2009 – 2010 al Master Universitario di II°
Livello “Modelli di organizzazione formazione e valutazione dei rischi per la
sicurezza del lavoro – Safety Management II” dell’Università degli Studi di
Modena e Reggio Emilia - Facoltà di Economia “Marco Biagi” - Relatore Prof.
Federico Ricci - Candidato Dott.ssa Marinella Dettori (formato PDF, 358 kB).
RTM
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