12/01/2011 - Il miglioramento della competitività e della produttività delle aziende passa anche attraverso il benessere psicofisico dei propri dipendenti. Ambienti di lavoro salubri, rapporti distesi coni colleghi, chiarezza nella comunicazione e nelle mansioni affidate ai singoli sono elementi centrali nella conduzione dell'azienda e nella riuscita dell'impresa economica. Senza i quali, insieme con l'insorgere di problemi di tipo sanitario per i lavoratori, aumentano le difficoltà dal punto di vista organizzativo e gestionale. La valutazione preliminare La nuova norma prevede una fase di valutazione preliminare dei rischi attraverso lo studio degli "eventi sentinella" (indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, lamentele frequenti dei lavoratori) che possono essere spiedi un malessere diffuso. Accanto a ciò dovrà essere portata avanti l'analisi sia del contenuto del lavoro sia del contesto nel quale questo viene svolto: le attrezzature che il dipendente si trova a utilizzare, l'ambiente in cui opera, il suo ruolo nell'organizzazione, la sua autonomia decisionale e le mansioni affidate. Così turni di lavoro eccessivamente lunghi o faticosi, inposizioni scomode o con temperature troppo elevate o troppo basse, abbinati all'incertezza degliincarichi o alla bassa qualità del compito da svolgere, sono elementi di criticità e di stress che possono avere conseguenze molto gravi sulla salute dei lavoratori. Eliminare le cause del malessere e prevenire quindi lo stress lavoro-correlato e le conseguenti patologie (dall'ipertensione al tumore al seno, dagli infarti agli ictus) diventano azioni centrali per i direttori delle risorse umane delle aziende, che dal primo gennaio hanno l'obbligo di avviare lo studio dei possibili fatto-ridi rischio stress lavoro-correlato interni all'impresa alfine di ridimensionarli o eliminarli. Un compito, quello dell'analisi e dell'individuazione delle eventuali criticità, che dovrà essere articolato in due fasi distinte: nella prima si analizzeranno con criteri replicabili ed o ggettivi tutte le possibili cause di stress, mentre nella seconda, nel caso in cui si dovessero individuare criticità potenzialmente stressanti, si dovranno elaborare delle soluzioni da mettere. La fase eventuale. E Nel caso in cui non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere azioni correttive, il datore di lavoro sarà tenuto solo a darne conto nel Documento di valutazione del rischio e prevedere un piano di monitoraggio. zi Se si rilevino invece fattori di rischio tali da richiedere azioni correttive, si dovrà procedere alla pianificazione e all'adozione degli opportuni interventi. Nel caso questi si rivelino inefficaci si dovrà procedere a una valutazione. approfondita con l'adozione in atto per superarle e migliorare le condizioni di salute e di sicurezza dei luoghi di lavoro. «Le nuove disposizioni - spiega l'avvocato Luca Failla, co-fondatore dello studio legale LabLaw specializzato in diritto del Lavoro - sono molto importanti perché è la prima volta che le imprese si trovano a doversi occupare della salute dei propri dipendenti in un senso più ampio rispetto alla tradizionale idea che la legava solo alla prevenzione degli incidenti sul lavoro». Parlare di stress lavoro-correlato, prosegue Failla, significa infatti «allargare due profili: il primo è l'oggetto della protezione, cioè il dipendente, che viene visto nella sua integrità e per il quale deve essere ricercato un benessere complessivo e non solo in relazione agli incidenti sul lavoro; il secondo è il soggetto di questa stessa protezione, perché considera non più e non solo il dipendente di un'azienda industriale, più soggetto agli infortuni sul lavoro, ma anche quelli del terziario, gli impiegati, i quadri e i dirigenti, colpiti come le categorie operaie da questo tipo di stress». Un balzo in avanti normativo di questionari, focus group e interviste ai lavoratori finalizzati all'individuazione delle cause da stress. L'attività di revisione della circolare Le linee guida individuate dalla circolare ministeriale potranno essere riviste, aggiornate o corrette, entro 24 mesi dalla data di entrata in vigore, dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro, che avrà il compito di valutarne l'efficacia e stabilirne eventuali modifiche o integrazioni e concettuale, quindi, che aggiornala legislazione italiana con un ritardo quasi trentennale rispetto agli altri Paesi europei «La circolare ha degli indubbi vantaggi per tutti gli attori in scena-argomenta Roberto Savini Zan-grande, presidente dell'Associazione italiana per la direzione del personale -.E sebbene sia arrivata in ritardo rispetto al percorso già fatto per la prevenzione dello stress lavoro-correlato nelle imprese più grandi o più virtuose, formalizza la patologia, ne chiarifica la definizione e soprattutto libera il campo da qualsiasi rischio di strumentalizzazione. Per le Pini il discorso è invece inparte diverso: con queste nuove regole saranno obbligate amigorare la qualità della-voro per i propri dipendenti e mettere in atto pratiche positive che faranno, contestualmente, anche aumentare laloroproduttività e competitività». «Individuare ed eliminare le fonti di stress, quali orari troppo faticosi, soprattutto su turnazione, carichi di lavoro eccessivi, monotonia, incertezza degli incarichi, tempi ristrettiper rispettare le scadenze - gli fa eco Giordano Fatali, presidente di HR-Community Academy, network dei responsabili delle Human Research- mette i lavoratori nella condizione di lavorare meglio, in un buon clima aziendale, che consente di elevare i livelli di efficienza e le performance». Note positive che però non trovano d'accordo alcuni commentatori, per i quali le nuove disposizioni mancano di alcuni elementi fondamentali: «I profili di criticità che si individuano nella circolare sono almeno tre - sostiene Matteo Smolizza, amministratore delegato di I-Relax, società di consulenza sulle tematiche dello stress nei luoghi di lavoro -.Innanzitutto le aziende hanno ancora una grande difficoltà a capire l'argomento: cosa è lo stress? Come si misura? Come si combatte? In secondo luogo mancano degli studi e delle statistiche dettagliate sullabase delle quali le aziende possano comparare i risultati delle proprie analisi: i tassi di malattia di una determinata categoria di lavoratori possono variare a seconda della posizione geografica dell'azienda, e non devono essere standardizzati. Infine, le disposizioni prevedono un identico corpus di norme, e di sanzioni, sia per le piccole imprese con 6 lavoratori sia per quelle con mille o più dipendenti». Una situazione di incertezza, secondo Smolizza, che danneggia tanto i lavoratori quanto le aziende. Non quelle più virtuose, però, che da tempo lavorano per migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti e perle quali le nuove norme sono ormai prassi consolidata: «Nella nostra azienda - racconta Paola Caccia Dominioni, direttore del personale di Zeta-Service, società che si occupa di amministrazione del personale in outsourcing- il livello di stress è molto elevato: abbiamo scadenze precise da rispettare e un minimo errore può creare dei grandi problemi ai clienti. Per questo abbiamo da sempre come priorità quella del benessere dei nostri lavoratori, che sono messi nelle condizioni di operare sempre al meglio delle proprie possibilità attraverso laformazione continua, la ricerca della collaborazione tra colleghi e una serie di facilitazioni alla loro vita privata, come la spesa a domicilio pagata dall'azienda». Impegno che ha dato già buoni risultati: la ZetaService quest'anno è stata infatti una delle due sole aziende italiane nella classifica dei Best Place to Work. «L'impegno per la salute e il benessere dei lavoratori - conclude Caccia Dominioni - è sempre premiante, e i nostri risultati lo dimostrano».

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